《标杆地产职务职级体系构建、岗位价值评估、薪酬体系设计、员工保留与员工激励》| 模块 | 内容 |
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第一章 职务职级体系构建 |
1. 职级发展通道建设 2. 专业线与管理线 3. 专业线定义与能力界定 4. 专业线的设置比例 5. 管理线定义 6. 专业线与管理线对应 7. 万科职务职级体系分析 8. 龙湖职务职级体系与发展通道分析 9. 旭辉职务职级体系分析 |
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第二章 岗位价值评估 |
1. 岗位价值评估定义 2. 岗位价值评估要素与诠释 3. 岗位价值评估要素分级 4. 岗位价值评估实操 5. 岗位价值评估疑难问题处理 |
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第三章 薪酬体系设计 |
1. 描绘岗位矩阵 2. 薪酬诊断与分析 Ø 人均销售面积分析 Ø 人均创利分析 Ø 人均销售额分析 Ø 薪酬策略 Ø 内部公平分析 Ø 外部公平分析 Ø 绩效视角的薪酬分析 Ø 固浮比分析 Ø 离职率与薪酬关系 3. 薪酬概念 Ø 薪酬竞争力 Ø 领先策略、跟随策略、滞后策略与混合策略 Ø 薪酬最大值 Ø 薪酬最小值 Ø 薪酬带宽 Ø 薪酬重叠度 Ø 中位值级差 4. 薪酬曲线 5. 薪酬函数、斜率与截距 6. 求第一次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线 7. 分析公司薪酬曲线与市场曲线的对比 8. 确定公司目标分位值 9. 求第二次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线（目标曲线） 10. 岗位矩阵与薪酬体系对接 11. 调整岗位矩阵与中位值 12. 确定薪酬体系 13. 第一次薪酬套档（翻译套档） 14. 第二次薪酬套档（绩效套档） |
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第四章 奖金管理 |
1. 季度奖 2. 年终奖 3. 专项奖 4. 万科奖金管理分享 5. 旭辉奖金管理分析 6. 碧桂园奖金管理分析 7. 招商奖金管理分析 8. 恒大奖金管理分析 9. 万科外派与福利管理分享 |
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第五章 员工激励重要性与关键激励理论 |
德鲁克说过，很多企业都会犯一个大错误，即把金钱当成激励员工的唯一方法。但金钱并不能起到持久激励的作用。员工们更多的是追求成就、工作的兴趣、承担责任的机会和希望得到的尊重、信任以及对努力得到认可。所以薪酬虽然是激励，但是薪酬激励仅仅是保健因素不是激励因素，我们不得不寻求其他的激励方法激励员工，从而能达到留住我们优秀员工的目的。 1.激励的定义与作用 2.激励的理论与地产行业的应用 ² 马斯洛需求理论与地产行业应用（地产案例） ² E-R-G理论与地产行业应用（地产案例） ² 双因素理论与地产行业应用（地产案例） ² XY理论与地产行业应用（地产案例） ² 成就需要理论与地产行业应用（地产案例） ² 期望理论与地产行业应用（地产案例） ² 公平理论与地产行业应用（地产案例） ² 强化理论与地产行业应用（地产案例） ² 目标理论与地产行业应用（地产案例） |
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第六章 激励举措与案例分享 |
1. 尊重激励 2. 目标激励 3. 参与激励 4. 关怀理论 5. 奖惩激励 6. 荣誉激励 7. 公平与公正激励 8. 竞争激励 9. 信息激励 10. 榜样激励 11. 赏识激励 12. 任务激励 13. 文化激励 14. 绩效激励 15. 授权激励 |
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第七章 负激励与应用技巧 |
1.负激励定义 2.负激励的应用技巧（案例分享） 3.反社会人格与负激励区别 |
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第八章 管理激励技巧的应用 |
1.了解情况 ² 做什么 ² 具体负责哪些工作 ² 这些工作的重要性 2.获得反馈 ² 对员工的表现提供反馈 ² 对目标达成一致 ² 提供表现的衡量标准 3.得到认可 ² 进行褒奖 ² 表扬要具体 ² 把表现告诉他们 4.倾听员工的声音 ² 征询意见和看法 ² 站在对方的角度 ² 表现出你在倾听 ² 讨论新的构想 ² 集思广益 5.鼓励员工的参与 ² 要求帮助 ² 征询意见 ² 避免专横 ² 表现忠诚 ² 让员工参与决策 6.进行授权 ² 确定目标，而不仅仅是布置任务 ² 提供帮助，但不要取而代之 ² 随时准备提供帮助，但不要进行操控 ² 培训是重要的 |
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第九章 员工保留的七个维度 |
1. 员工为什么会离职？ Ø 员工为什么会离职？会有可能是哪些原因？ Ø 如何留下员工？我们的对策是什么？ 2. 人员 Ø 高层管理人员（人品/格局/诚实正直） Ø 直接上级（人品/专业/领导力） Ø 同事（包容/欣赏/简单） Ø 重视员工（激励/创新） 3. 工作 Ø 工作任务 Ø 资源 Ø 成就感 Ø 流程规范/效率 4. 机遇 Ø 职业发展机会 Ø 培训与发展 Ø 行业/公司未来 5. 生活质量 Ø 工作/生活平衡 Ø 工作条件 Ø 工作环境（人文/包容/硬件） 6. 全面薪酬 Ø 薪酬 Ø 福利 Ø 认可 7. 政策和制度 Ø 公司政策（公开/尊重） Ø 绩效管理（公正/公平） Ø 价值观/文化 Ø 多元化（文化） 8. 地产公司员工敬业度分享 Ø 万科敬业度分享 Ø 碧桂园敬业度分享 |
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