【课程背景】

 

　　如果您是地产公司的总裁、总经理、人力负责人、部门负责人等高阶领导，请您投资五分钟认真仔细地阅读这份邀请函，必将对您的企业发展产生重大的影响：

 

　　白银时代的房地产企业，无论地域、规模和发展所处的阶段，都开始寻求规范化甚至精细化科学管理发展路径。人力资源部门的工作中心就是管理企业人才。对人才的管理前提首先是对企业战略方向及人力资源市场方向的了解，其次是对部门职能及人力资源构成的了解，最后是对企业岗位分析及人才现状的掌握。先天专业不足及后天系统性培养缺乏的人力资源从业者，也面临前所未有的挑战。

 

　　房企人力资源如何根据组织战略或阶段性目标发展需求，为组织发展提供可靠的人力资源策略，成为战略合作伙伴？人力资源负责人如何参与业务发展计划、成为流程改进和变革的推动者？吸引、发展、保留人才，成为企业的战略和业务的合作伙伴，是人力资源部应该做的“正确的事”（也就是“效能”）的体现。制定相应的人力资源政策，并且帮助一线经理实施这些政策，是人力资源管理的重要任务。

 

　　本次课程分为两部分：

 

　　房企人力资本增值之道--从战略与业务的顶层思考到工具落地，完整打造一条房企人力资本增值的实操之路；提高企业中高层管理者对人才战略实施的联动、以强大的人才战略支撑业务创新及战略落地。

 

　　成为懂经营的房企HR--讲师结合自身多年标杆房企人力负责人经验，带领学员从经营、业务、财务分析与大数据角度解读标杆房企人力资源，掌握提升组织和人力效能的方法/工具；看懂财务报表和杜邦财务模型，掌握人效提升的数据和方法；大数据驱动人效提升的方法等。

 

　　【课程收益】

 

　　1、从战略与业务的顶层思考到工具落地，完整打造一条企业人力资本增值的实操之路；

 

　　2、提高中高层管理者对人才战略实施的联动、以强大的人才战略支撑业务创新及战略落地；

 

　　3、掌握从经营和业务的角度提升组织和人力效能的方法/工具；

 

　　4、看懂财务报表和杜邦财务模型，掌握人效提升的数据和方法；

 

　　5、掌握大数据驱动人效提升的方法；

 

　　【金牌讲师】

 

　　讲师01：何老师

 

　　碧桂园集团原营销学院院长、万达集团原万达学院教学副总、平安大学原首席学习官、华润置地原集团培训总监、家乐福中国原中国南区讲师。

 

　　工作实践：16年世界500强从业经历，连续工作5家世界五百强企业，负责多家企业大学筹建及人才战略管理工作、并担任500强企业的事业合伙人、业务区域副总经理、职能部门总经理。一切以业务出发解决问题，在坚持培训要“有用”的思想基础上，致力于组织的客户化经营、专业化生存、项目化运作，打造“人才发展+问题解决”一体两翼的组织运营模式。

 

　　服务客户：中海集团总部、中海惠州公司、华润置地、华润万家、万达商业地产、万达商业规划院、碧桂园集团、碧桂园森林城市、平安集团、茂业地产、江苏金洋地产、星河控股集团、海昌旅游集团、路劲地产开发集团、国药一致、北京城建集团、美的地产、武汉大学CHO班、中山大学人资总监班、禹洲地产集团、成都新开发区集团、融创集团西南区域、融创集团总部、中国电信、中建八局东孚地产、合景泰富集团、建业集团、、家乐福中国等百余家大中型企业。

 

　　讲师02：赵老师

 

　　人大人力资源管理硕士、多家企业常年管理顾问；25年人力资源管理从业经验；

 

　　曾任职金地集团人力资源总监职位6年，华润人事负责人职位5年；

 

　　具有两家知名房企高管从业经验，曾管理咨询项目经验：华润置地（任职资格体系项目）格力地产（绩效体系优化项目）、万佳裕地产（绩效体系构建项目）等。长期从事房地产企业管理工作，具备丰富的HR实战经验和百余场授课经历，擅长结合实际，对待企业亟需解决的问题往往一针见血。

 

　　服务客户：碧桂园、中海地产、格力地产、华润置地、东亚新华地产、中森地产、北科建、北京电子城、华南城、成都远大、中交南方、珠海华发、桂林彰泰、红星地产、鲁能地产、时代地产、中建三局、中建五局、天润置地、泰丰地产、成都铁诚、新力地产、绿地控股、富士康、北大资源、北京万达、远洋地产、荣盛地产等知名地产企业.

 

　　【课程对象】

 

　　房地产企业总经理、副总、项目总经理、人力资源总、人力资源经理、部门负责人等

 

　　【课程大纲】

 

　　第一天：《价值裂变：房企人力资本增值创新之道》

 

　　一堂管理者视野的人才资本课

 

　　本课程是一堂从管理者角度思考并实施人力资本增值的经典实操课程，课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任职能部门总经理、业务区域副总经理、企业大学校长的三重管理经验，课程中所有观点、案例均为讲师本人在多家世界500强的经历实操总结，对“战略、业务、人才”三个维度进行了有效关联。课程涵盖超过20个以上业务场景、多个行业的经典案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图，从顶层思考到工具落地，并现场进行个性化问题研讨，强力打造企业人力资本增值策略及落地思路。

 

　　第一单元：人力资本及增值逻辑的基本分析（六大策略）

 

　　对比要素：人工成本

 

　　人事管理、人力资源管理、人力资本管理的区别

 

　　人力资本增值的目的：提升组织能力，助力战略达成与指标落地

 

　　TUP：时间单位价值及实践意义

 

　　人力资本投资回报率关键公式

 

　　组织人力资本增值六大策略（3大直接要素+3大间接平台）

 

　　第二单元：增值策略之1：编制--补充优秀人才（动态均衡与3B模型的实践）

 

　　讨论时间：

 

　　问题1：人才的编制是从哪里来的？（数量与质量的动态均衡）

 

　　问题2：人才缺口是如何补上的？（3B模型）

 

　　关键岗位需求预测：动态+静态

 

　　静态：业务裂变法下的人员编制思路

 

　　动态：人员变动逻辑下的编制策略

 

　　案例：平衡编制的结构性失衡，使人力资本增值

 

　　减员增效的悖论（对减员增效的处理建议）

 

　　对人才供应链三大工具的效果分析

 

　　Buy：招聘，与人才的“守护成本”

 

　　Build：培养，忠诚度与人才梯队

 

　　Borrow：借用，新业务单位快速成长的“混编军团”逻辑

 

　　看护成本：人力资本建设当中的“流动性”魔鬼

 

　　第三单元：增值策略之2：技能--提升人的能力（广深高速与三位一体）

 

　　案例分析：人才复制的挑战

 

　　讨论时间：

 

　　从人的能力到经验复制的四大挑战

 

　　分析时间：

 

　　五个看：关键人才成长的“五个看”

 

　　广深高速：工作迭代完善四问

 

　　管理者的两项基本工作：业务战略+组织能力

 

　　MIX：运营力+专业力+领导力

 

　　三位一体：师带徒的系统及策略

 

　　案例萃取：拿来就用的经验复制模板

 

　　ALRM ：行动学习地图-推动内部经验交流学习

 

　　第四单元、增值策略之3：潜能--激发人的潜能（助推潜力与通道设计）

 

　　讨论时间：

 

　　企业内部挑战性任务、人才交流及职业生涯落地的有效方式

 

　　分析时间：

 

　　我的思考：由马拉松思考到的挑战性任务设计（五项机制）

 

　　潜力评估：分享业内几种观点

 

　　潜力评估：企业样例（3H框架）

 

　　技能卡片、人才九宫图（防控风险、善加使用）

 

　　人才交流的“四种维度”、“两个方向”

 

　　样例：常见的双通道思路

 

　　样例：明确的发展路径（通道、时间）

 

　　马拉松的启发：宽带职务序列、宽带薪酬

 

　　第五单元：增值策略之4：意愿--提升人的意愿（蓝天之上与系统提升）

 

　　讨论时间：

 

　　五项要素--从组织动力到组织文化对人力资本增值的作用

 

　　分析时间：

 

　　重要提示、蓝天之上与蓝天之下

 

　　组织的两个流：权力流与智慧流

 

　　内部客户触点的建设

 

　　业务单元执行力弱的4大原因及突围之道

 

　　跨部门协同弱的4大原因及突围之道

 

　　技能卡片：团建系统 （思考本公司的团建系统设计）

 

　　技能卡片、员工回报--大部分管理者的误区：总报酬模型

 

　　智慧点：对于事业合伙人的思考及四大案例

 

　　员工体验感可以被“设计”的四大原则

 

　　如何有效解决因新进员工过快而导致对企业文化的稀释

 

　　第六单元：增值策略之5：空间--创造发展空间（授权体系与组织裂变）

 

　　讨论时间：

 

　　公司授权体系、人岗匹配标准与组织裂变模式

 

　　分析时间：

 

　　利润单元发展生命周期（成熟度）

 

　　案例：某快速发展企业的组织授权体系

 

　　技能卡片、人才标准：企业胜任力是整个企业的人才标准

 

　　组织裂变法：大平台、小前端

 

　　案例：亚马逊，平台与创新之间的共生反哺关系

 

　　案例：海尔的自主经营体机制

 

　　案例：万科的“合伙人迭代思路”（小草计划）

 

　　案例：韩都衣舍：搭建平台，支持业务

 

　　平台裂变模式下的组织转型之路

 

　　第七单元：增值策略之6：健康--强化人的健康（四大维度与防控风险）

 

　　四大维度：人力资本健康管理思路

 

　　引导、制度、环境、疏压四个角度

 

　　主要风险防控及提示

 

　　第八单元：前瞻性思考：大数据与人力资本增值的思考（回顾业务的本质）

 

　　案例：人力资本银行

 

　　大数据时代下三支柱的挑战：让人力资源回归密联业务的本质

 

　　HR与业务部门有效联动的五大方式（三个维度）

 

　　回顾-人力资本增值的目的与创新策略

 

　　第二天：《懂经营的HR：从经营、业务、财务分析与大数据的角度驱动组织和人力效能提升》

 

　　经营视角下的组织和人力效能提升

 

　　第一讲、人力效能概论

 

　　1、什么是人力资源效能（人效）？

 

　　2、移动互联时代为什么要重视人效？

 

　　3、人效的基本价值观是什么？

 

　　4、人效的衡量指标有哪些？

 

　　5、如何理解人均签约、人均回款、费效比与人力ROI？

 

　　6、人效指标分析与定岗定编的关系

 

　　7、组织与人效提升的8大策略

 

　　第二讲、从经营和业务的角度提升人效

 

　　1、人力资源部的去留之争与HR的自我革命

 

　　2、商业模式、业务模式与盈利模式

 

　　3、组织有效性诊断的工具：从麦肯锡7S到阿里六个盒子

 

　　4、组织是如何赚钱的？业务领先及业绩倍增模型分析

 

　　5、量本利分析模型及其应用价值

 

　　6、组织发展OD与人才发展计划IDP对经营和业务的贡献

 

　　第三讲、从财务分析的角度提升人效

 

　　1、HR如何理解销售收入？

 

　　2、HR如何理解毛利率？掌握提升毛利率的11种方法

 

　　3、HR如何理解投资回报率？

 

　　4、HR如何理解净资产收益率？

 

　　5、HR需要看懂的三张财务报表

 

　　6、现金流量表与项目投资收益率

 

　　7、杜邦财务模型在人效提升中的价值

 

　　8、案例：项目动态利润率分析与项目跟投机制的设计

 

　　第四讲、从大数据分析的角度提升人效

 

　　1、人力资源管理的常用数据有哪些？

 

　　2、数据如何收集？

 

　　3、人工成本率是什么？如何分析？

 

　　4、什么是关键岗位人才主动流失率？如何分析？

 

　　5、什么是无效人力成本？如何控制及降低无效人力成本？

 

　　6、HR数据台账的建立、监控与管理

 

　　7、HR数据分析仪表盘构建、分析及应用策