《这样学万科才有用》—中小房企从10亿到100亿的十八个难关【课程背景】
曾在万科“为理想去实现”，后去私企“为金钱而奔波”！转战万科、中粮、私企的我，一直在思考一个问题：照搬照抄千亿航母有效果吗？如何学万科才有用？做过很多尝试，有许多成功的经验，也有一些失败的教训，痛并快乐之时终有所悟：用万科学习跨行业标杆的“八字箴言”学习万科最有用：
学习方法背后的方法：看到树叶，更看到树根
简化无关变量，聚焦关键：打蛇打七寸，擒贼先擒王
整合多家标杆企业最佳实践：蜂采百花酿蜜甜
超越标杆，重点在区域市场：老虎也害怕刺猬
凭此八字箴言，以10亿到100亿中小房企的十八个难关为药引子，将万科HR体系打破揉碎，掺入龙湖、华润、金地等标杆企业几味药，借鉴合益、翰威特、盖洛普等咨询公司的研制方法，多方印证，几经琢磨，居然熬成一副好药，当堂服用，效果立竿见影。兴奋的HR总监们给这副药起了一个好名字，美其名曰《这样学万科才有用--中小房企从10亿到100亿的十八个难关》。
【课程收益】
1、传授知识：融合万科、金地、龙湖、华润等标杆企业的最佳实践，添加合益、翰威特、盖洛普等顶级咨询机构的方法论，形成1套体系完整的200多页的HR 宝典，附赠50多个精选的标杆企业电子文档。
2、提升能力：针对企业在招聘、培训、绩效三大方面的十八个难关，采用咨询式培训、案例式教学，系统解决招聘五大难、培训六种烦和绩效七宗罪。
3、生发智慧：人力资源总监的最高境界不是成为方法论的专家，而是能够学会辅佐老板、影响中高层管理者的智慧。老师曾在万科、中粮、私企任职多年，深入研习NLP、教练、心理测评，练就洞悉他人需求和想法的能力，切实帮助HR总监取势、明道、优术，为企业解决问题的同时，提升自身价值。
【学员对象】
1、房地产企业董事长、CEO、总经理等具有推行企业制度改革权力的决策层
2、房地产企业副总经理、行政总监、人力资源总监等负责制定制度流程的高管领导
【金牌导师】
林老师
房地产高级人力资源管理专家。求学于中国第一学府北京大学，师从王登峰（教育部语言文字应用管理司司）、林毅夫（前世界银行副行长）、周其仁（现任北京大学国家发展研究院院长）
任职于全球第一大房地产企业万科，负责万科地区公司总经理梯队建设，操刀万科千人测评行动，主持万科人力资源体系升级改造工程，设计万科40多家城市公司的绩效考核方案，落地核心城市绩效考核机制。
深谙HR总监与老板及高层的合作之道，曾在民企、央企、私企任职多年，研习NLP、教练、风格测评，练就洞悉他人需求和想法的能力。
【课程大纲】
模块一：破除招聘五大难
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难关 |
攻略 |
秘籍 |
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第一难 老板太随意 |
搞定老板的三把刀： 双核盘点：解决老板今天招这个，明天招那个的习惯 人才配置标准：解决老板今天答应这个增编，明天答应那个增编的难题 招聘成本分析：解决老板大胆招人、小心用人的误区 |
WK社会精英招聘 WK人均效能分析 WK地区公司人才配置标准 LH地区公司人才配置标准 AC招聘成本案例分析 |
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第二难 渠道太单一 |
招聘渠道的三驾马车，六脉神剑 21个招聘渠道，招招见血 |
WK内部推荐奖励方案 JZY人才回聘案例 |
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第三难 选人看不准 |
像评价中心一样面试的四个一： 一针见血的四道问题 一大面试法则：STAR法则 一套心理测评：行为风格测评 一组情景模拟：文件筐，角色扮演，案例分析 |
WK综合笔试题目及答案两套 行为风格测评试题 中高层评价中心题目 |
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第四难 谈钱伤感情 |
薪酬谈判的“1234”： 1个匹配：动机匹配 2大目标：吸引+保有 3种公平：外部公平，内部公平，自我公平 4大步骤：“压拉隐放”四部曲 |
谈判策略四步走 WK社会精英招聘行动 |
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第五难 空降难存活 |
空降高管五个一行动： 1个秘密：第一步的第一步 1份大礼包：1盆绿植，1张贺卡，一套办公文具，1次欢迎会，1个电子礼包 1本好书：《新领导的100天行动计划》 1个百天方案：协助空降高管做一个100天的行动计划 1位导师：为新高管找一个合适的导师，或者HR总监自己成为他的导师 |
辞职需要注意的六大技巧 新人入职大礼包 |
模块二：化解培训六种烦
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难关 |
攻略 |
秘籍 |
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第一烦 与战略脱节，与绩效无关 |
培训的323法则： 培训上承战略三部曲 培训下接绩效两条路 与老板谈培训需求的三重门 |
WK人力资源仪表板 WK专业成就奖评价标准 |
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第二烦 中高层领导培训啥 |
中高层培训的双核4招12式： 组织能力的双引擎 领导力培训的4招12式 |
WK高层领导培训内容 WK中层经理培训内容 HR高层领导培训内容 |
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第三烦 培训无组织无纪律 |
培训的“338“： 培训组织的三板斧 培训的三大纪律八项注意 |
职业精神培训流程 LH的培训理念与行动 |
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第四烦 人才培养为他人做嫁衣 |
人才培养的“1236”： 1个关键：培养时间 2大层次：基层骨干，中层骨干 3个案例：万科、龙湖、金地案例 6大招数：22个培养办法 |
WK优才管理制度 WK优才管理实施指引 LH仕官生人才培养方案 JD各通道培训方案 |
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第五烦 专业序列徒有虚名 |
专业通道的“1234“： 1种方法：3D+E任职资格 2类竞聘：管理竞聘，专业竞聘 3大案例：万科、龙湖、金地案例 4个问题：通道单一，标准单一，无法落地，难以扩展 |
WK管理序列职业通道管理规范 WK专业序列职业通道管理规范 WK竞聘管理规范 JD专业序列体系 LH九级职位体系 |
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第六烦 能力模型纸上谈兵 |
能力模型的“12345“： 1个核心：以组织能力为核心 2大模型：冰山模型，理解层次模型 3种方法：BEI访谈法，战略牵引法，焦点小组访谈法 4大案例：万科、龙湖、华润、AC案例 5类应用：招聘、培训、发展、绩效、薪酬 |
WK领导力能力模型 WK通用管理能力模型 WK高级经理人能力模型 WK 高级经理人工作经历清单 LH通用及领导力能力模型 HR公司能力模型 AC公司能力模型 |
模块三：消灭绩效七宗罪
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难关 |
攻略 |
秘籍 |
|---|---|---|
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第一宗罪 与战略脱节，与利润无关 |
1个中心： 以利润为中心 |
WK如何以利润中心 LH如何以利润为中心 |
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第二宗罪 考核成绩好坏一个样 |
2大策略： 上承战略：战场、客户、产品，战略地图 下接激励：票子、位子、面子、里子 |
WK战略地图、客户细分、产品观 WK激励体系 WK业关于有质量增长均好中加速的激励办法 LH战略地图 LH激励体系 LH地区公司单项奖惩管理办法 HQC土地改造模式 |
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第三宗罪 绩效指标太少或太多 |
3大阶段： 粗放阶段：10亿以内 规范阶段：10-100亿 精细阶段：百亿俱乐部成员 |
WK绩效管理体系 LH绩效管理体系 粗放阶段的绩效管理最佳实践 规范阶段的绩效管理最佳实践 |
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第四宗罪 绩效考核等于绩效管理 |
4大步骤： 启动：给方向，战略目标分解 推动：给方法，促进目标落地 互动：给结果，落地绩效面谈 心动：给状态，奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊 |
WK战略分解常用指标 WK城市公司总经理述职报告 WK经理绩效面谈的道与术 LH绩效考核应用的最佳实践 |
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第五宗罪 跨部门协作难上难 |
5大原则： 结果原则，二八原则，平衡原则，猎犬原则，SMART原则 |
LH绩效管理的十大原则 |
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第六宗罪 考核方法与公司规模不匹配 |
6种工具： 目标管理，BSC，KPI，360度，计划任务，职业行为 |
WK城市公司总经理BSC指标 WK绩效考核指标库 WK职业行为考核 |
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第七宗罪 绩效变革害死人 |
7步变革： 赢在老板，高管共识，制定方案，中基层培训，空转三个月，修正提升，正式运作 |
WK平衡计分卡的困局与破局 |
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